«Карусель отпусков» и работа неполную неделю: что делать, если на предприятии изменяют условия труда
Заводы в разных регионах — от автопрома до металлургии и цементной отрасли — вынужденно переходят на трех- и четырехдневные графики. Где-то предприятия объясняют это падением спроса, где-то — избытком кадров или просевшим рынком, а где-то — давлением импортных остатков и общей стагнацией отрасли. На Псковском «АВАРе» почти сто человек уволились по соглашению сторон, «АвтоВАЗ» закрепил четырехдневку до конца 2025 года, подобные решения принимали ГАЗ, КАМАЗ, «Цемрос» и ВСМПО-Ависма.
И хотя в отдельных регионах, таких как Ленинградская область, часть предприятий, напротив, испытывает кадровый голод и работает на полной загрузке, по стране тенденция очевидна: производство замедляется, а доходы сотрудников снижаются.
Ранее «Общая газета Ленинградской области» подробно разбиралась, почему российские предприятия массово переходят на сокращенную рабочую неделю и как это отражается на промышленности. Эксперты говорили о накопившихся проблемах в экономике, высоких ставках, ослаблении рубля, падении потребления, замедлении строительства и хроническом дефиците квалифицированных инженеров.
Однако, в первую очередь, переход на сокращенку больнее всего бьет по самим сотрудникам, которые сталкиваются с падением доходов, неопределенностью и необходимостью подстраиваться под новые обстоятельства.
Именно поэтому главный вопрос сейчас — что делать работникам, оказавшимся в такой ситуации, какими правами они реально располагают и какие механизмы защиты им предоставляет закон.
По «взаимному» согласию
Юрист по трудовому праву Кирилл Константинов отмечает, что чаще всего компании идут по самому простому для себя пути — оформляют изменение условий труда как соглашение сторон.
«Если работники согласны на условия, они его подписывают. Но, как правило, его заставляют писать в добровольно-принудительном порядке. Ну то есть под давлением или когда работники не знают о своих правах», — поясняет он.
Фактически многие сотрудники даже не знают, что имеют полное право это соглашение не подписывать, и потому воспринимают происходящее как неизбежность.
По словам эксперта, юридически схема выглядит «чистой»: график меняется, зарплата формально остаётся прежней, но раз человек теперь работает меньше часов — оплату он получает пропорционально.
Однако далеко не всегда сокращение вводится через подписи сотрудников. Трудовое законодательство предусматривает и более сложный инструмент — перевод на неполное рабочее время без согласия работника.
«Есть и другие механизмы, — отмечает юрист. — Это уже процедура по 74 статье Трудового кодекса. Когда меняются организационные или технологические условия труда, и эти изменения могут повлечь массовые увольнения, работодатель вправе вводить неполное рабочее время в одностороннем порядке. Но процедура сложная. Нужно доказать причины, соблюсти все сроки и ограничения. И важно — такой режим можно вводить максимум на шесть месяцев».
Иными словами, это инструмент, к которому бизнес прибегает реже, потому что он требует больше формальностей и ответственности.
Что можно доказать
Тем временем именно в момент, когда работника ставят перед выбором — либо снижение зарплаты и урезанный график, либо увольнение — возникает главный вопрос: что он может противопоставить?
Кирилл Константинов объясняет, что если сотрудник видит нарушения или понимает, что процедура оформлена неправильно, он вправе спорить, то есть — обратиться в суд и доказать, что нет оснований для одностороннего перевода. Но здесь важно понимание: если речь всё ещё на уровне устного давления, обращаться с жалобой бессмысленно — нарушений на бумаге пока нет.
«Оспаривать можно только то, что уже случилось. Пока идёт только давление, это бессмысленно. Инспекция по труду не решает трудовые споры — она устраняет только очевидные нарушения», — подчеркивает юрист.
Если давление приобрело массовый характер, коллективное обращение может привлечь внимание надзорного органа, но единичные случаи чаще всего остаются без реакции. Поэтому юрист рекомендует фиксировать давление, если оно есть: переписка, аудиозаписи, документы — все это может пригодиться, но само по себе давление нарушением не является, пока работодатель не оформил действия документально.
«Карусель отпусков»
Отдельный, особенно болезненный вопрос — так называемая «карусель отпусков». Когда на предприятии нет работы, но руководство не готово объявлять простой или запускать официальную процедуру сокращения со всеми положенными выплатами, в ход часто идет куда менее прозрачная схема. В юридическом смысле такого термина нет — в Трудовом кодексе РФ он не упоминается. Но именно это разговорное определение точнее всего описывает ситуацию, когда людей фактически «крутят», принудительно отправляя в неоплачиваемые отпуска раз за разом.
Сотрудника просят написать заявление «по семейным обстоятельствам» или «по уважительным причинам» — формулировки из статьи 128 ТК РФ, которая регулирует отпуск без содержания. Но по факту инициатива исходит не от работника, а от работодателя.
Процесс цикличен: человек выходит из одного отпуска, отрабатывает день-два — и получает «предложение» написать новое заявление. И так продолжается месяцами, пока производственная ситуация не улучшится или сотрудник не выгорит окончательно и не уйдет сам. По сути, предприятие полностью перекладывает экономические риски на людей: зарплата не платится, компенсации не начисляются, за стаж эти периоды не засчитываются.
Кирилл Константинов подтверждает: это незаконно.
«Отпуск без сохранения зарплаты предоставляется только по инициативе работника. Работодатель не может выступать с такой инициативой и навязывать такие отпуска», — подчеркивает он.
Проблема, однако, снова упирается в доказательства. Если сотрудник подписывает заявление, пусть и под давлением, это выглядит так, будто инициатива исходила от него.
«Если вам устно сказали подписать, вы подписали, то потом сложно доказать, что это была инициатива работодателя, — объясняет юрист. — Поэтому лучше сразу не подписывать такие документы, если вы не хотите идти в неоплачиваемый отпуск».
И именно поэтому, подчеркивает Константинов, главное правило звучит просто: ничего не подписывать под давлением. Фиксация нарушений до подписания — единственный шанс потом доказать, что инициатива исходила не от работника.
Сокращение по закону
Если же работник отказывается соглашаться с новыми условиями, ситуация становится более формальной: в такой случае увольнение по собственному желанию недопустимо. Работодатель обязан пройти процедуру по закону.
«Если он идёт официальным путем по 74 статье, — говорит Константинов, — то сначала он должен предложить работнику другие вакансии. Если работник отказывается работать в новых условиях, а подходящих вакансий нет, тогда уже возможно сокращение». И здесь важно помнить о гарантиях: «При сокращении работнику положен средний заработок: один раз выплачивается сразу, затем — если он не трудоустроился — за второй месяц, а в исключительных случаях по решению службы занятости и за третий», — уточняет эксперт.
В итоге, права сотрудников далеко не так узки, как кажется на первый взгляд. Другое дело, что любые действия требуют от человека внимательности, осторожности и понимания того, что он подписывает и какие последствия за этим последуют.